Spring menu over og gå til indholdVend tilbage til forsidenGå til vores guide for tilgængelighed

Har du en Systemizer profil?

Det handler ikke om, at du har ret, for det ved du, at du har! Du oplever ofte at kunne se løsningen på udfordringer og problemstillinger før de fleste andre, men kan alligevel have svært ved at forklare dine tanker og koncepter til dine samarbejdspartnere, fordi ikke alle har de evner, du har.

Du er typen, der bedst kan lide at udtrykke dig direkte, fordi det simpelthen er den letteste måde at hjælpe folk omkring dig til at gøre deres arbejde bedre, men det medfører også, at andre kan føle sig truet af din ekspertise og opleve dig for kritisk, uempatisk og endda usamarbejdsvillig, selvom du jo netop søgte at gøre det til fælles bedste.

Måske har du været på en række kurser, med fokus på empati, samarbejdsevne, team spirit, team building, konfliktløsning eller ledertræning. Eller du har jævnlige samtaler med ledelsen om at prøve at være lidt mere åben og fleksibel og lidt mindre kritisk.

Hvis du kan genkende bare lidt af dig selv i denne præsentation, så kan vi hjælpe dig med at udfolde dine styrker, så andre også kan være med.

Du arbejder måske indenfor områder, som kræver en høj grad af teknisk specialisering og er måske jurist, ingeniør, programmør, tekniker, forsker eller videnskabsmand. Eller du arbejder indenfor det musisk kreative område og er måske kunstner, musiker, designer, journalist, arkitekt, fotograf eller underviser. Måske arbejder du med informationsbearbejdning eller sproglige og kreative fremstillinger af koncepter.


Hvor kommer Systemizer begrebet fra?

The American Heritage Dictionary of the English Language

“Systemizing er behovet for at analysere de forskellige variabler i et system, et behov for at udlede de underliggende regler, der styrer et systems adfærd. Systemizing refererer også til behovet for at konstruere systemer. Systemizing tillader dig at forudsige et systems adfærd og giver dig mulighed for at kontrollere det.”
Citat af Simon Baron-Cohen,
Professor Cambridge University


Generel information om personer med en Systemizer profil

Der findes to hovedgrupper af personer med en Systemizer profil. Den ene gruppe opfinder og udvikler nye systemer, den anden gruppe vedligeholder og udvikler eksisterende systemer. Begge grupper er kendetegnet ved at de ser efter mønstre og sammenhænge og har en fornemmelse for, hvordan noget nyt eller noget eksisterende kan se ud. Begge grupper er systemtænkere og har en høj grad af specialiseret viden og faglighed, som de bruger til at lykkes arbejdsmæssigt eller i deres fritid.

Personer med en Systemizer profil er mennesker, som udmærker sig ved en højere grad af kreativitet, innovation, organisationstalent eller “ud af boksen tænkning” end gennemsnittet. Vi finder personer med en Systemizer profil i mange forskellige faggrupper, hvor der er brug for en høj grad af evne til at bearbejde, bruge og formidle viden og data.

Personer med en Systemizer profil kigger, både privat og på arbejdspladsen, efter mønstre og sammenhænge i alt hvad de gør. De er ikke fokuserede på de sociale sammenhænge og spilleregler, men har en Systemizer tilgang til alt hvad de gør. De tænker i systemer, selv når det gælder sociale sammenhænge.

Personer med en Systemizer profil har som oftest en stor specialviden på nogle bestemte områder. De vil som oftest være eksperter og være førende indenfor deres felt.

Det kan være svært for personer med en Systemizer profil at udvikle sociale relationer og trives i sociale sammenhænge. Det gælder både på arbejdspladsen og i privatlivet. Personer med en Systemizer profil kan tit blive isoleret på arbejdspladsen og have svært ved at forstå non-verbal kommunikation, ironi og hvorfor de sårer andre mennesker. Uærlighed eller underforståede bemærkninger har personer med en Systemizer profil ikke nemt ved at opfange og de kan ende med at blive deprimerede, fordi de ikke kan få deres sociale liv til at fungere.

Personer med en Systemizer profil kan have svært ved at kommunikere hvad de tænker, føler og mener på en nem og forståelig måde for andre, som ikke har den samme faglighed eller special viden, som dem. Det samme gælder, når der opstår konflikter eller situationer, som kræver en større social indføling for at kunne løses.

Nogle gange kan personer med en Systemizer profil faktisk være rigtig gode til at networke og fungere fint i sociale sammenhænge og gøre brug af deres empati. For denne type personer med en Systemizer profil kan udfordringen nærmere bestå i at blive overloadet med empatiske indtryk, uden at de har en intuitiv fornemmelse for, hvordan de skal håndtere det sociale efterspil. Man kan tale om, at nogle personer med en Systemizer profil ikke har en empatiforstyrrelse, men snarere en strategiforstyrrelse i forhold til at håndtere de mange emotionelle og sociale indtryk, som de bliver påvirket af på en arbejdsplads.

Personer med en Systemizer profil bygger deres liv op omkring nogle faste og klare vaner og rutiner, både privat og på arbejdspladsen. De er ikke særlig fleksible, når det gælder at ændre på allerede fastlagte måder at arbejde på eller gøre tingene på.

Personer med en Systemizer profil har som regel nogle få, men meget klare interesser og hobbyer, som de lægger en meget stor energi ind i.

Personer med en Systemizer profil kan, hvis de bliver set og anerkendt for deres stærke sider, bidrage til megen nytænkning og innovation indenfor ethvert område.


Styrker og udfordringer for personer med en Systemizer profil

For de fleste mennesker i befolkningen gælder, at de har en almindelig evne til at være sociale og vise empati og til at løse forskellige faglige opgaver. For personer med en Systemizer profil gælder det, at de ofte har en større evne eller lyst til at løse faglige arbejdsopgaver og en mindre evne eller lyst til at tilpasse sig socialt end de fleste mennesker i befolkningen.

Dette ses illustreret på Gauss’ befolkningsfordelingskurve.

På grund af deres anderledes sociale og arbejdsmæssige profil kan nogle personer med en Systemizer profil opleve arbejdspladsen som en udfordring. De kan være sårbare over for stress, udbrændthed, hyppige jobskift, skilsmisse, evnen til at præstere, og de kan
føle sig isoleret eller mobbet.


Medarbejdere med en Systemizer profil

Parallelt med de fleste medarbejdere findes der en andel af medarbejdere, som besidder en specialist viden eller som foretrækker arbejdsopgaver, som skal løses individuelt. Disse medarbejdere vil ofte være personer med en Systemizer profil.

Personer med en Systemizer profil er mennesker, som udmærker sig ved en højere grad af kreativitet, innovation, organisationstalent eller “ud af boksen tænkning” end gennemsnittet og som kan være udfordrende at arbejde med eller som selv er udfordret arbejdsmæssigt.

De finder ofte deres egne veje gennem systemerne. De er ofte direkte i deres faglige budskaber, uden at overveje hvordan modtagerne reagerer følelsesmæssigt på budskabet. En person med en Systemizer profil løser opgaverne på en intelligent måde, som ikke nødvendigvis følger de gængse anvisninger.

Personer med en Systemizer profil kan være tiltrukket af både repetitivt arbejde, som bliver båret af arbejdsmæssige rutiner, men kan også være kreative og spontane i deres opgaveløsning. For alle denne type medarbejdere gælder det, at de selv vil have kontrol med deres arbejde og de har brug for ledere, som støtter deres arbejdsmæssige processer uden indblanding. De laver simpelthen deres egne systemer for næsten alle gøremål, både socialt, arbejdsmæssigt, personligt og relationelt.


Personer med en Systemizer profil er vigtige for arbejdspladsen

Et vigtigt fokus – som i lang tid er blevet ignoreret – er, at nogle af de bedste og mest innovative medarbejdere er personer med en Systemizer profil.

De er guld værd, fordi de forstår at udvikle, nytænke, optimere og opfinde nye måder at gøre tingene på eller de kommer med nogle skæve vinkler, som lige løser en bestemt udfordring. Deres evne til at se muligheder og se løsninger og den måde de kommer frem til deres resultater på, er ganske enkelt originale.
De er guld værd, fordi de skaber resultater og arbejder hårdt og målrettet med at fuldføre deres opgaver til tiden.


Systemizere er vigtige at investere i

I lang tid har der været fokus på at få personer med en Systemizer profil til at passe ind på arbejdspladsen og der bliver – i mange firmaer – brugt megen negativ energi på at “holde styr” på disse medarbejdere eller lave “damage control” på arbejdspladsen, fordi de ikke spiller efter de samme regler, som alle andre.

Tænk, hvis arbejdspladsen i stedet blev indrettet til bedre at styrke personer med en Systemizer profil og samtidig brugte ressourcer på at uddanne kolleger og afdelingsledere, så medarbejdere med en Systemizer profil kunne trives og bruge deres evner optimalt til glæde for firmaet eller organisationen. Det vil få en meget positiv effekt på firmaets arbejdsmiljø og samlede resultat.

Som firma handler det om at tænke: Hvad kan vi gøre for at skabe de bedste rammer for vores mest kreative, produktive personer med en Systemizer profil, så deres energi går med at levere resultater og ikke med at overleve på arbejdspladsen? Hvad kan vi gøre, for at kolleger til personer med en Systemiser profil bliver klædt på til at samarbejde eller arbejde samme sted som personer med en Systemiser profil, med klare og tydelige forventninger til hinanden?

I Systemizer tilbyder vi forskellige ydelser, der kan hjælpe en arbejdsplads til at blive et godt sted for både personer med en Systemiser profil og alle andre medarbejdere.


Behov hos medarbejdere med en Systemizer profil

Gennem de seneste mange år har der været fokus på virksomheders profiler hvad angår høj indikation på empati og den sociale bundlinje. Medarbejdere med høje scoringer på empati og indlevelse bliver anerkendt for deres bidrag og omstillingsparathed.

En person med en Systemiser profil kan opleve stress på arbejdet, hvis der er for mange udefra kommende krav om fleksibilitet eller ydre styring. En person med en Systemiser profil trives med at der bliver skabt en ramme og lavet en målsætning, og kan derfra bidrage med individuelt udviklede input.

En person med en Systemiser profil kan have temperament og er ofte lidenskabelig i sin faglige identitet og samtidig kan han eller hun virke lidt social tilbagetrukket eller komme til at gå lidt for tæt på andres grænser.

Vi finder personer med en Systemiser profil i alle firmaer i de forskellige afdelinger og arbejdsområder. I et firma som består af f.eks. salg, administration, udvikling, programmering, drift, vedligehold, forsikring, IT, HR etc. er det typisk specifikke afdelinger som har personer med en Systemiser profil ansat eller en specifik funktion i en generel afdeling.

Personer med en Systemiser profil er ofte innovative i deres tilgang til at løse kreative processer og har et strøg af genialitet. Men de kan være udfordret i at deltage i en kollektiv proces, som fordrer en høj grad af fleksibilitet under udvikling af et nyt produkt.

Medarbejdergruppen i enhver virksomhed består en af mange forskellige personligheder. Det skaber en mangfoldighed som giver styrke og ballast til helheden.


Gode rammer for en person med Systemizer profil

På mange arbejdspladser er der medarbejdere, som på en eller anden måde har lidt mere kant end de fleste. Som leder er det vigtigt at få en gruppe til at fungere dynamisk og effektivt sammen, selvom der er medarbejdere, der har svært at anvende empati i praksis og derved skaber konflikt situationer.

Sker det jævnligt, er der muligvis tale om en medarbejder med en Systemizer profil, hvor både firmaet og medarbejderen ville have gavn af at blive bevidst om dette, så arbejdspladsen kan få et fælles sprog til at klare mulige konflikter på en effektiv og respektfuld måde.

En person med en Systemiser profil kan typisk karakteriseres som en teknisk begavelse, innovativ og kreativ person, ord equilibrist, visionær, historiefortællende og detaljesøgende, og som gerne vil bidrage til at gøre arbejdspladsen til den bedste i landet. Men som ofte har sine helt egne meninger om, hvordan dette skal ske og som kan have svært ved at indgå i dialog eller kompromisser med andre.

Hvis man påtaler den manglende indlevelse hos medarbejderen, bliver han eller hun ofte såret og det bliver meget klart, at personen ikke ønsker at skabe disse problemer for sig selv eller andre.

Et af dillemaerne kan være, at de gængse coaching- eller udviklingsforløb ikke har den tilsigtede effekt, og man som leder kan være nødsaget til at sige fra overfor vedkommende – nogle gange med en problematisk samarbejdsbaseret opsigelse som eneste udvej, skønt årsagen sjældent er på grund af manglende tekniske færdigheder hos personen.

En person med en Systemizer profil har brug for at få forklaret sociale og psykologiske spilleregler, som andre personer forstår intuitivt. Disse forklaringer tager udgangspunkt i en logisk gennemgang af personlighedsudvikling med fokus på pågældende medarbejders personlighedsprofil. Fokus er at medarbejderen forstår sammenhængen mellem sin egen tænkning og værdier og hvordan en medarbejdergruppe fungerer dynamisk og hvordan han eller hun kan bidrage, uden nødvendigvis at ville styre alting.


Er du leder for en person med en Systemizer profil?

Du har gentagne gange haft gode medarbejdere inde på dit kontor, som er meget frustrerede eller kede af det. Alt for ofte skal du høre, at de ikke kan fungere med en bestemt kollega, fordi det næsten er umuligt at samarbejde.

Du har prøvet mange forskellige løsninger. Du har flyttet medarbejderen rundt, du har givet ham sit eget kontor, du har givet ham nogle opgaver, som han selv kunne løse, så han ikke skulle samarbejde alt for meget med de andre på teamet. Men alligevel opstår der hele tiden konflikter og situationer, som du bliver nødt til at gå ind i. Det er som om, at din medarbejder ikke kan se, hvilken effekt hans ord og handlinger har på andre mennesker og det skaber en del udfordringer for dig som leder.

Kurser, coaching og mere uddannelse, personlige samtaler og gode råd har bare ikke fungeret, som du havde håbet, så nu ved du ikke helt, hvad du skal gøre. På den ene side, så er det næsten for besværligt at fastholde denne medarbejder i ansættelsen. På den anden side, så bliver der leveret resultater og der er en energi og ide-rigdom omkring ham, som er guld værd og som du nødig ville undvære. Han har ganske enkelt noget, som de andre ikke har.

Det kan også være lidt fascinerende at være til møde med denne medarbejder. Den måde at tænke på, de ideer og den innovation der sker, den selvsikkerhed og tro på egne ideer, er smittende. Og tit, så giver det ganske enkelt mening og skaber gode resultater. Men det er også lidt udfordrende, fordi de ikke rigtig er klar til at lytte til de andre og vil helst have alle med på deres idé.

Kan du genkende beskrivelsen, så er du måske leder for en person med en Systemiser profil.


Mere om SPQ (Systemizer Profile Questionnaire)

SPQ’en – Systemizer Profile Questionnaire – er blevet udviklet af Kirsten Callesen og Peter Dyhr med udgangspunkt i professor Simon Baron-Cohens screeningsredskaber (AQ Aspergers quotient, EQ Empathy quotient og SQ Systemizer quotient) samt spørgsmål fra screeningsredskaber af opklaring i forhold til sanse overfølsomhed.

SPQ’en er et screeningsredskab og kan bruges til at tegne en personprofil

At være en person med en Systemiser profil er ikke nogen diagnose eller forstyrrelse, men udelukkende en narrativ måde at forklare om en særlig måde at fungere på. Hvis man er fagperson kan man bruge SPQ’en til at opklare, om der er særlige vanskeligheder ved at fungere på denne måde.

Simon Baron-Cohens oprindelige screeningsredskaber består af AQ (50 spørgsmål), EQ (40 spørgsmål) og SQ (75 spørgsmål). Af disse værktøjer har vi inddraget 20 spørgsmål fra AQ, 20 spørgsmål fra EQ og 25 spørgsmål fra SQ (Hvis du er HR-partner eller fagperson, kan du få tilsendt de eksakte spørgsmål, vi har taget med fra Baron-Cohens tests) samt 20 spørgsmål om social og sansemæssig sensitivitet. SPQ’en består af 85 spørgsmål i alt.

Simon Baron-Cohen opererer i AQ med 5 sub kategorier (opmærksomhed på detalje, opmærksomhed ved skift, social samspil, social kommunikation, samt social forestillingsevne). Disse kategorier er også taget med i SPQ’en.

SPQ’en scorer de enkelte spørgsmål, alt efter hvor relevant det er i forhold til at være en person med en Systemizer profil. Hvis man svarer “Systemizer relevant” på et spørgsmål, så får man 2 eller 1 point afhængig af, hvor meget man synes, det passer eller hvis man svarer “Systemizer forskelligt”, så får man 0 point i et spørgsmål. Den højest mulige samlede score er 170 point.

Den samlede score er lagt sammen af flere subkategorier, som du kan se af eksemplet.

Der er 9 subkategorier i SPQ’en, og hver subkategori er delt ind i 3 mulige scores, hvor man kan få lav, mellem eller høj score. Det indebærer, at man kan have lav
score på 3 ud af 5 AQ subscores og høj score på 2 ud af 5 AQ scores. Ligesom man kan have en mellem score på EQ delen og høje scores på de 2 sanseprofil scores, samt en mellem score på SQ. Helt afhængig af hvordan ens subscores ligger, så vil man få genereret en individuel rapport, som tager højde for ens profil i store træk. Hvis man vil have en tilpasset rapport, hvor alle spørgsmålene bliver tilgodeset, så kræver det en manuel behandling af ens score, hvilket kan lade sig gøre, ved at kontakte en Systemizer konsulent.

Scoring af AQ delen

Der er 4 spørgsmål fra hver af de 5 subkategorier fra AQ (20 spørgsmål i alt), og det indebærer at man kan få op til 8 point for hver subkategori, som tilsammen giver højst 40 point. Når man har taget testen, så får man en autogenereret rapport, som er skrevet ud fra de enkelte scores af subkategorierne. I Simon Baron-Cohens oprindelige AQ test, fik man 1 point uanset om svaret passede lidt eller meget og 0 point, hvis svaret slet ikke passede. I SPQ har vi vægtet svarene med 2 point, hvis svaret passer meget og 1 point, hvis svaret passer lidt, samt 0 point, hvis svaret ikke passer.

Scoring af SSQ delen

Der er 2 sanse profiler med i SPQ’en. Den ene kalder vi Social Sensitiv. Den indbefatter 10 spørgsmål, som har fokus på, at et menneske kan være særlig sensitiv overfor ydre indblanding af andre mennesker i ens liv, uden at det i sig selv indebærer problemer med empati eller indlevelsesevne. Det handler egentlig mest om, at man bliver udmattet ved for megen social kontakt og har brug for tid til sig selv. Man kan være både introvert eller ekstrovert samtidig med at man kan være social sanse sensitiv. Den højeste subscore er 20 point. Den anden kalder vi Sanse Sensitiv. Den har fokus på egentlige sanseintegrationsproblemer i form af lyd, berøring, duft, lys og smag. Hvis man scorer højt på Sanse Sensitiv delen i SPQ, så bliver man udmattet af at være i miljøer, hvor man oplever udfordring af ens sansefilter, så man har brug for tid til at komme sig alene eller i miljøer, der forekommer mere hensigtsfulde. Den højeste score for denne subkategori er 20 point. Tilsammen kan man score højst 40 point i SSQ.

Scoring af EQ delen

Der er 20 spørgsmål fra EQ, hvor man kan få højst 40 point. I Baron-Cohens oprindelige EQ blev spørgsmålene scoret ud fra hvor få point man fik. Jo færre point, des flere udfordringer med empatien. I SPQ versionen har vi vendt svarene om, og dette indebærer, at jo højere score i EQ spørgsmålene, des større udfordringer har man ift. empati.

Scoring af SQ delen

Der er 25 spørgsmål fra SQ, hvor man kan få højst 50 point. Jo mere man kan gennemskue, udregne, gøre brug af, har nemt ved, opsøger eller gennemskuer logiske systemer og viden, des højere er ens score.  Som en del af SQ gemmer der sig en lille organisator profil. Man kan være systemizer og være god til både logiske systemer og systemer som drejer sig om sociale og menneskelige systemer, som fx at kunne lide at arrangere events. Eller man kan score mest på organiserings spørgsmålene, så ens score reflekterer evne og lyst til at organisere ting, snarere end at man også er tiltrukket af logisk og vidensbaseret indhold.

Hvorfor er testen lavet?

Der er mange mennesker, som har brug for at få øget deres selvindsigt og som fungerer i miljøer, hvor der er brug for større viden om netop disse menneskers måder at fungere på. I vores arbejde som konsulenter har vi gentagende gange haft behov for at kunne screene mennesker med høj grad af specialiseringstalenter, men som samtidig har haft nogle udfordringer med at fungere i sociale sammenhænge.

Med afsæt i Simon Baron-Cohens systemizer teori (The Extreme Male Brain), introducerer vi Systemizer profilen, som består af forskellige facetter. Hvis man har visse træk fra autismeprofilen, hvis man er udfordret omkring empati, hvis man er sårbar i forhold til sansemæssige ting og hvis man har en god evne til at systematisere, så er der en stor sandsynlighed for, at man har en Systemizer profil. SPQ’en screener for netop denne profil.

Baggrundshistorien

Daniel Goleman udgav for mange år siden bogen Working with Emotional Intelligence, hvor han beskriver fordelen ved at have en høj grad af følelsesmæssig intelligens i arbejdsmarkeds sammenhænge og hvor han beskriver udfordringerne for de medarbejdere, der ikke har høj grad af følelsesmæssig intelligens.

Der er i de sidste årtier udgivet en stor mængde litteratur om vigtigheden af netop empati, følelsesmæssig intelligens, indlevelsesevne og andre sociale strategier, som anses for at være vigtige konkurrenceparametre for at lykkes som medarbejder og som virksomhed.

Samtidig er det blevet lige så tydeligt, at der er en gruppe medarbejdere, som har mindre lyst eller evne til det sociale eller de har mindre evne eller lyst til at bruge empati i sociale sammenhænge. Denne gruppe medarbejdere kan blive presset af kravene om social intelligens og kan blive udsatte på arbejdspladser, hvis deres særlige begavelse eller evner ikke bliver anerkendte.

Systemizer ønsker med SPQ’en at skabe et sprog og en vej for personer med en Systemizer profil, så de kan lykkes både professionelt og privat og gøre brug af deres ekstraordinære talent indenfor deres fagområde til gavn for alle.